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礦區言論
【礦工報評論】用好績效考核 激發管理活力
時間:2019-08-23  來源:  編輯:  瀏覽量:
  

—— 五論貫徹落實年中經濟分析視頻會精神

    績效考核既是風向標、指揮棒,也是助推器、緊箍咒,是企業經營管理最有效、最關鍵的激勵約束手段。深入貫徹落實集團公司年中經濟分析視頻會精神,推進人力資源薪酬改革,必須牢牢牽住“績效考核”這個“牛鼻子”,把企業戰略目標、經營理念分解到每名職工的崗位工作中,激發管理活力,為企業高質量發展注入強大的內生動力。

    隨著時代的發展,集團公司過去的薪酬制度暴露出一些問題,如職級體系行政化色彩比較嚴重,專業技術序列“天花板”較低,崗位固定薪酬也固定,各單位薪酬分配存在“平均主義”、吃大鍋飯等,這些問題導致企業薪酬績效管理上的激勵性、約束性遠遠不夠。近三年,集團公司人才呈凈流出的狀況,值得警醒。如果沒有良好的薪酬制度和激勵機制,就很難吸引和留住優秀人才。“人才興,事業方興”,高質量發展如果離開了人才支撐,就像汽車缺了引擎,沒有動力。

    目前,集團公司正在推進人力資源薪酬改革,此次改革的核心就是打破行政級別,推行崗位管理,以崗定級、定薪,通過拉長專業和操作系列的晉升通道,讓人才和薪酬成長從單通道變成三通道,從崗位固定工資變成可浮動的工資,通過績效考核這個“指揮棒”,來增強崗位、薪酬的激勵性,充分激發各類人才的創新創造活力。

    用好績效考核“指揮棒”,就要破除“平均主義”、老好人思想。不打破“平均主義”,就是對平庸懶惰的縱容、對勤奮卓越的漠視,最終會影響企業的效率和效益。目前,集團公司基層對職工計件考核,井下職工一天干多少活、拿多少分都是清清楚楚的,而兩級機關部門和一些地面單位人員,每天干多少活、打多少分卻無法考核。每個人都講自己的崗位重要、工資不能低,都講自己的工作辛苦、薪酬不能少,永遠扯不清,最終還是要靠工作的成效說話,用取得的績效衡量。下一步集團公司將推行崗位績效管理,考核到每個崗位、每個人,并根據考核結果確定薪酬。同時,各產業的薪酬體系也不能與本土煤礦對標,要實行產業對標,兼顧公平。這樣才能徹徹底底地打破“大鍋飯”現象,充分激發人才活力,不再“眉毛胡子一把抓”。

    用好績效考核“指揮棒”,就要做好方案“頂層設計”。企業越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。不考核,不管理并不是真正的對員工好。績效考核是一套系統科學的體系,要按照定量與定性相結合、工作目標與關鍵舉措相統一的原則,科學確定考核要素,把集團公司規劃目標、年度預算指標、階段性重點工作、改革創新要求、管理思想和企業精神等關鍵要素,合理分解到各單位、部門和崗位,做到有人就有崗、有崗就有責、有責就有考核。單位考核優秀的,卓越級別員工占比就高,反之,單位考核不達標的,不合格員工的比例就高。通過績效考核,真正實現干好、干差不一樣,充分激發企業人力資源活力,真正發揮績效體系“建橋梁、激活力”的作用。

    體系建橋梁、考核激活力。把人力資源薪酬改革的設計圖、施工圖變為現實,關鍵在于落實。集團上下必須增強主人翁意識,形成人人都是薪酬改革的參與者和受益者的思想氛圍,堅定不移地實施薪酬改革和績效考核方案,達到人才“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的效果,為企業高質量發展注入生機活力和不竭動力。(淮南礦工報評論員)

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